ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
1 - Recrutamento e Seleção de Pessoal:
1.a – Recrutar e selecionar profissionais deve servir para a empresa como função estratégica do seu objetivo final. O ato em si é uma ferramenta importante, que pode direcionar o segmento da empresa para o sucesso ou fracasso, podendo essa avaliação variar dentro de um departamento ou setor.
1.b – Se temos um posto de trabalho disponível na empresa, devemos avaliar e classificar suas funções. Essa avaliação estará mensurada em relação ao salário versos o nível de atividades a serem desenvolvidas. É importante destacar que para esse fim já deveríamos ter pronto o parâmetro de cargos e salários da organização.
1.c – O recrutamento e seleção de profissional deve ser seguido com eficiência, pois seu direcionamento ineficiente é conseqüência de resultados negativos como: a) alto índice de giro de pessoal; b) aumento substancial dos custos de recrutamento; c) baixa qualidade de nível profissional.
1.d – Para se atingir um nível de qualidade no recrutamento e seleção deve-se seguir um acompanhamento dos meios pelos quais busca-se contratar um profissional, assim destacamos: a) a fonte – empresas de consultoria, anúncio (aberto ou fechado), interno; b) a forma – testes, psicotécnico, dinâmica de grupo, entrevista; c) o tempo – urgente, breve, médio prazo, longo prazo; d) custo – disponibilidade financeira para a contratação.
1.e – É importante considerar que a área de RH desenvolve suas atividades em função do que o mercado de trabalho fornece naquele momento. Essa consideração leva-se em conta a situação econômica, política, social e educacional pela qual o país se encontra naquele exato momento.
2 – Treinamento e Desenvolvimento:
2.a – Treinamento e desenvolvimento na organização empresarial é equivalente a aperfeiçoamento. Esse aperfeiçoamento baseia-se na idéia de que o profissional teve sua formação acadêmica, mas no dia-a-dia da empresa novas experiências vão se agregando, de forma a trazer informações que devem ser organizadas num processo cognitivo de produção positiva.
2.b – Capacitar um profissional nas necessidades da empresa busca atingir um aperfeiçoamento adequado do subsistema, visando atender o objetivo maior que é o complexo funcionamento do sistema organizacional.
2.c – Saber quando aplicar o aperfeiçoamento é tão importante quando à sua efetiva aplicação. Se determinado num momento impróprio, os resultados poderão ser desanimadores e o projeto desenvolvido pode ficar comprometido com a confiança.
2.d – Dessa forma o RH deve acompanhar a trajetória dos profissionais através de pesquisas junto ao grupo (relatório, entrevista, questionário, etc), detectando evolução ou monotonia técnica que existam. Também deve pesquisar os objetivos da empresa, sua forma e campo de atuação naquele momento, disponibilidade financeira, etc. Com esses dados colhidos o RH deve cruzar as informações e extrair qual o ponto de aperfeiçoamento a ser trabalhado, o tempo que dispõe e a forma como vai realizar.
Ex.: Uma empresa com atividade desenvolvida em fabricação de telefone resolve informatizar o seu departamento de pedidos. Deve-se extrair um relatório com as variações que determinam a capacidade interna para treinar e o tempo que se disponibilizará para isto.
2.e – O treinamento poderá se dar na própria dependência da empresa ou de forma terceirizada, com a contratação de empresas que atuam especificamente naquela área a ser aperfeiçoada, com programas fora do nicho da empresa.
3 – Avaliação de Desempenho:
3.a – Avaliar o desempenho de um profissional requer um aprofundamento das necessidades da organização e o potencial apresentado pelo avaliado. Nas palavras de Peter F. Drucker “o segredo da grandeza é procurar os potenciais das pessoas e dedicar tempo a desenvolve-los”
3.b – Importante é interpretar em que momento a avaliação deve ser feita. A organização deve atribuir valores ao trabalho, caracterizar a importância de cada atividade, bem como definir o valor do profissional que ira executar essa atividade.
3.c – Dessa forma passamos a perceber que uma boa avaliação de desempenho terá sua consideração na qualificação do trabalho e profissional.
3.d – “Performance” de um profissional deve ser entendida com o objetivo de enquadrar as atividades desenvolvidas com o custo, visando atender o complexo sistema da organização que, dentre outras, é adaptar a necessidade de produzir com a capacidade do profissional.
3.e – Vinculado à avaliação do desempenho estará a conceituação de cargo e salário, a qual é usada com pano de fundo para uma perfeita conclusão.
3.f – A forma como apurar o desempenho pode variar através dos instrumentos utilizados. Podemos citar: a) observação com relato; b) pesquisa de campo; c) questionário; d) entrevista.
3.g – O gerente imediato é o responsável por avaliar o desempenho do profissional, sendo também atribuição da chefia próxima delegar as respectivas atividades, devendo ser orientado pelo coordenador geral a avaliação da organização. Evitando assim distorções de um padrão para outro de avaliação na mesma organização.
4 – Administração de Cargos e Salários
4.a - A mercê da prática na administração de cargos e salários, vemos que atualmente as empresas vêm procurando desenvolver com mais técnica a referida prática. Observa-se que as empresas de qualquer segmento econômico ou porte adotam de uma forma ou de outra o controle de cargos e salários, pois é efetivamente necessário para a boa administração.
4.b – Entretanto, em virtude de diversos fatores, surge ao longo do tempo um descompasso entre as necessidades da empresa, a realidade de mercado e a capacidade de resolução do problema.
4.c – A visão que se deve ter dessa administração deve acompanhar a evolução econômica, social e tecnológica que o mercado de trabalho oferece. Sendo importante integrar os meios de liderança interna da organização, participando inclusive da previsão orçamentária.
4.d – Integrar também inclui conhecer a filosofia e os objetivos que estarão envolvidos na organização.
4.e - Essa harmonia se traduz no equilíbrio da relação capital/trabalho, ou seja, a cada cargo ou determinado conjunto de cargos compete uma remuneração justa em contrapartida aos trabalhos realizados na empresa.
4.f – Importante relação entre cargos e salários é interpretar o significado no contexto da organização. É bem comum confundir função e cargo, mas a condição entre as duas colocações é bem diversa, temos que a função é singular da qual o cargo é plural.
4.g – Descrever um cargo é atribuir as diversas funções executadas por um ou mais profissionais. Ex.: Cargo: Gerente administrativo – Funções: 1) controlar a logística, 2) administrar o pessoal; 3) atendimento aos fornecedores, etc.
4.h – Salário é o valor devido pelo conjunto das funções exercidas na organização.
4.i – Como descrever o cargo? Esta é uma questão que deve ser analisada com cautela. Na atividade dos recursos humanos temos disponíveis os instrumentos que são utilizados para atingir a finalidade do trabalho. Também ao descrever os cargos podemos nos valer da: a) observação com relato; b) pesquisa de campo; c) questionário; e d) entrevista.
4.j – O cargo a ser desenvolvido na empresa segue uma relação impessoal com o profissional. Além das funções que ele desenvolve, deve-se adaptar aquelas que seriam necessárias à competência daquele cargo.
4.k – De posse das informações a administração dos cargos e salário será transformado num manual que servirá de parâmetro para conduzir o desenho ideal da estrutura da organização no que tange à referida administração.
4.l – Com esse desenho podemos conduzir as alterações, definir plano de carreira, estimar custo, avaliar a equivalência no mercado, traçar estratégias no quadro de pessoal, entre outras.
5 – Fornecimento de Benefícios
5.a – Os benefícios como conhecemos hoje não é uma tradução de algo que tenha evoluído a partir da origem de outro, eles são a conquista da classe dos trabalhadores através da concorrência que o mercado de trabalho criou ao longo dos anos, são visionários do mercado externo e instigados pelos incentivos fiscais.
5.b – Hoje temos diversas formas de benefícios que visam atrair a atenção do profissional, e quando os novos benefícios vão se tornando hegemonia nas organizações, outros vão sendo criados.
5.c – Podemos destacar alguns:
a) Décimo quarto salário;
b) Décimo quinto salário;
c) Bônus mensal em dinheiro;
d) Distribuição de lucro (Lei 10.101/2000);
e) Prêmio (viagens, títulos, cursos, bens móveis ou imóveis, dinheiro, etc.);
f) Vale combustível, refeição, desconto, transporte;
g) Pagamento de faculdade;
h) Entre outros
5.d – Junto aos benefícios é importante considerarmos qual é a função que eles exercem na organização. Podendo ser motivadora, concorrência, melhor remuneração, participativa.
5.e – É cediço que a forma direta de pagamento para o profissional tem sua carga tributária muito alta, inibindo que as empresas possam elevar o pagamento ao patamar merecido pelo trabalhador, em razão disso criou-se um sistema indireto de retribuição ao trabalhador, que são os benefícios.
5.f – O governo por seu turno procurou impedir que essa prática se tornasse um hábito que desvirtuasse o que na verdade seria salário, editando leis que proíbem forma indireta de fornecimento de benefícios, caracterizando o chamado salário “in natura”.
5.g – A justiça por diversas vezes definiu que certos benefícios fornecidos de forma habitual ou irregular são na verdade salários e integram a remuneração do empregado para todos os fins.
5.h – Fornecer benefícios requer observar a lei, atender às exigências do mercado de trabalho e as condições da organização. É uma grande jogada de marketing mercadológico, que deve ser conduzida com cautela, pesquisa, simulação e avaliação da necessidade.
5.i – Uma organização que resolve incentivar o fornecimento de determinado benefício e não tem condição de guarnecer o futuro, poderá ter surpresa desagradável junto aos seus profissionais, que poderão interpretar com um sinal negativo e bem provável, por mais explicação que haja, que será traduzido com a posição na empresa de cada um; ou seja, haverá várias interpretações.
